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煤矿人才短缺,我们应该如何培养并留住人才

日期:2017年7月12日 11:37
近日,某行业报纸头版刊发了《山西部分国有煤矿人才短缺令人担忧》一文,真实展现了煤炭企业面临的技术人才短缺问题。
 
该报道中有这样一个细节:山西煤监局局长向该矿人员问了一个最基本的专业性问题:“你矿透水系数是多少?”对于这个普通的问题,最应该熟悉矿井水文地质情况的地质科负责人竟然回答不上来,让人不得不为在这个矿井工作的矿工捏一把汗。这也暴露出该企业的人才“短板”。
 
当然,这家煤业企业所暴露的技术力量薄弱问题,无法代表煤炭行业整体水平。但不容否认的是,煤炭行业技术人才的确存在短缺问题。
 
分析煤炭行业技术人才短缺的原因,主要有四方面。
 
一是收入降低。随着煤炭行业进入寒冬期,再到现在的转型期,大部分煤炭企业选择了或明或暗的方式降低了职工工资,以此来降低企业成本支出。加之许多企业曾经长期欠发工资,一大批技术人才为了养家糊口、保障生活质量,不得不离开矿山,另谋高就。
 
二是提前离岗。许多煤炭企业通过内部离岗的方式减少人员、降低成本,而离岗的年龄普遍设定在50岁左右,有的甚至45岁就可以离岗。这就导致一批经验丰富的技术人才在本应该为企业发展出谋划策的最佳年龄,过早地离开了工作岗位,形成了巨大的技术人才浪费。
 
三是培养不力。许多煤炭企业轻培养重使用,缺乏技术人才培养长期规划,总是临时抱佛脚。比如,自从煤炭行业陷入寒冬后,就停止了一切人员招聘工作,连续四五年不招聘大中专院校毕业生,人为地造成人才断层。等出现了技术人才短缺问题,才着急去招聘,却远水不解近渴。
 
四是激励不足。技术人才是煤炭企业的支柱、生产力的代表,是效率效益的关键保障。然而,现在煤炭企业的技术人才大多只能按照职级拿工资,技术价值不能得到合理体现,不能按照贡献大小获取收益,无法激励职工在专业技术领域持续登高攀升。
 
破解技术人才短缺,当务之急,要从四方面入手。
 
一是留住用好现有技术人才。制定技术人才激励奖励措施,对技术人才按照贡献收益比例给予奖励,或者探索股权激励办法,体现技术人才的价值,激励技术人才竞相为企业献计献策。同时,也应在生活方面多多关心关照人才,免除技术人才的后顾之忧,在企业形成人人争当优秀技术人才的良好氛围,保障企业技术人才层出不穷。
 
二是制定并落实好技术人才培养规划。坚持每年从老职工或新进职工中选拔一批有培养潜力的后备技术人才,配备技术导师,签订培养合同。师傅根据徒弟现有技能水平量身打造培养计划,引导帮助后备技术人才尽快成才。同时,鼓励职工获取专业技术资格,按职称高低给予适当的补助,并定期评选优秀技术人才,在提拔使用、推荐先进典型方面优先考虑。
 
三是弹性引入急需专业人才。对企业急切需要的专业技术人才,要不求所有、但求所用。如,对企业获得过重大表彰,但已经离开岗位或退休的技术人才,可以返聘他们回企业,发挥他们的技术专长,为企业的难点技术课题攻坚克难。这类经验丰富的技术人才是宝贵的财富,非常有必要充分发挥他们的才智。
 
四是联合科研院所攻关。与煤炭行业相关的科研院所集聚了优秀的技术人才。煤炭企业应该加强与科研院所的合作交流,邀请科研院所到企业实地解决技术难题。
 
湖大科瑞德公司04年注册于长沙市国家高新技术开发区,系高新技术企业。公司拥有一支以教授、博导为带头人,经验丰富、资历深厚的研发、管理、服务团队。公司本着“服务于矿山、造福于矿山”的经营理念,专注于数字化矿山产品的研究与开发,开发出一系列数字化矿山产品、矿山设备、矿山运输、斜坡道并广泛应用于矿山企业,并获得的用户的一致认可。 科瑞德公司分别于2012年和2014年承建了华锡集团铜坑矿和郴州黄沙坪铅锌矿的“六大系统”,均已成为数字化矿山的行业标杆,并于2015年成功改造了江西香炉山钨业六大系统,盘活其数百万元的前期投资。

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